记者：王总，首先想聊个题外话，劳务行业常被贴上“低端”“混乱”的标签，您是如何看待这件事情的？王光奎：这个要从劳务行业的发展来说起，劳务行业其实经历了三次大的变革。在2000年以前，改革开放初期，农民工大规模进城务工，劳务中介靠“信息差”生存。工厂门口贴招工广告，经纪人用大巴车拉人，甚至出现“卖人头”乱象。这一阶段的核心矛盾是“有岗无人”；2000年到2020年，不断出现的线上招聘平台让蓝领求职线上化，但蓝领领域仍是“流量黑洞”——虚假信息泛滥，求职者被骗、工厂被“放鸽子”成常态。行业陷入“有流量无信任”的困局；从20年至今，人口红利消失，95后蓝领要求“工资日结、宿舍有Wi-Fi”，企业需要“即招即用、技能匹配”。传统劳务模式既抓不住年轻人，也伺候不好老板，矛盾升级为“有需求无效率”。

我们聊的劳务行业的“低端”和“混乱”其实是劳务行业在中国经济快速发展的几十年里，蓝领人力资源和企业需求匹配不断发生进化的表象，随着经济结构的变化、求职意愿的改变、企业生产力的提升，劳务行业必然会发生从草莽发展到规范经营，再到科技创新的这种质的变化，劳务行业不是第一个发生这种变化的行业了，比如房产中介，也经历过这种阵痛。所以，智聘宝也恰恰是在这个时候发布，我们是希望将其打造成一个“AI驱动的生态协同平台”，让劳务行业进入科技创新，效率提升的快车道。

记者：您提到现在劳务行业处于“有需求无效率”的阶段，那智聘宝具体如何破局的？王光奎：举个例子：东莞一家电子厂招500名普工，传统中介需要20人团队忙活半个月，而智聘宝的AI三天就能搞定。关键在于三大重构：

1. 流量逻辑重构：从“人工拍剪”到“AI内容流水线”

劳务公司近两年基本都在尝试短视频平台做招聘，但是专业性、素材质量、生产效率严重制约了在短视频平台获取简历的能力，经常是花了半天时间剪了1条视频，发出去200个观看，没有起到任何作用。通过智聘宝，我们实现了一键生成短视频，无需拍摄无需剪辑，批量分发，简历自动回收，大大提升了运营效率，江苏一家小劳务公司用这套打法，单月抖音导流2000+真实简历，成本不到行业均值的1/3。

2. 匹配逻辑重构：从“关键词搜索”到“人岗DNA配对”传统招聘平台就像“人力淘宝”，企业搜“普工”，出来一堆真假难辨的简历。智聘宝的“天玑匹配模型”会根据招聘信息，智能分析求职者的各类标签、行为，甚至是通话录音，通过这套模型让匹配精度提升73%，深圳某劳务公司用它筛选的工人，试用期离职率从35%降到8%。

3. 交付模式重构：从“人肉客服”到“AI外呼工厂”过去劳务经纪人最头疼打电话——求职者骂脏话、放鸽子、临时变卦是常态。我们给AI外呼机器人“职小宝”，现在一个AI坐席一天打1000通电话，转化率比人工高15%，因为机器不会抱怨“又被求职者骂了”。

记者：您提到AI外呼机器人“职小宝”单日通话量达1000次，成本降低58%。但我理解蓝领求职者可能更依赖人际信任，AI如何解决情感交互的难题？王光奎：这正是我们的技术壁垒。传统AI外呼只能完成基础问答，但“职小宝”融合了ASR语音识别、NLU语义理解和行业知识库，能模拟真人对话逻辑。比如，当求职者抱怨“工厂太远”，系统会主动推荐就近岗位并解释通勤方案；若对方情绪激动，AI会切换安抚话术。实测数据显示，AI沟通转化率比人工高15%，因为机器不受情绪干扰，且能24小时响应。

更深层的价值在于数据沉淀——每次通话的语音、文本、决策路径都会被分析，逐步构建蓝领求职者的人才画像，基于人才画像，再融合我们的天玑匹配算法，能更精确的为求职者推荐合适的岗位，提升人力资源服务的招聘效率，未来甚至能预测离职风险，帮助企业提前干预。

记者：智聘宝被定义为“AI驱动的生态协同平台”，它与传统的管理软件有何不同？王光奎： 传统的管理软件，集中在将原有业务流程数字化，在提效的层面上，集中于怎么将线下业务流程搬到线上，怎么将重复的劳动通过单一的流程来管理，智聘宝本质是用AI技术将“服务能力标准化”，让每个劳务从业者都拥有“智能招聘大脑”。我们在招聘的全流程中都接入了AI，从平台接单的智能判断，到分享订单的智能图片视频生成，再到交付过程的智能话术，让整个交付管理流程不再局限于个人能力，而是AI引导员工完成整体流程，所以从整体人效上，就可以实现超过120%的提升。

比如，过去一个劳务经纪人每天最多处理150份简历，而智聘宝通过“四大智能引擎”——订单生态化、服务资产化、匹配精准化、工具智能化，能将人均交付产能提升120%。我们测算过，使用智聘宝的从业者年收入可达传统模式的3-5倍。这种突破不是简单替代人力，而是用AI重构招聘全链条：从短视频获客、AI外呼沟通、智能人岗匹配到入职留存追踪，每个环节都实现“数据驱动决策”。

记者：智聘宝提出“订单池扩大3倍”，如何实现跨区域协同？这对行业生态意味着什么？

王光奎：传统劳务公司受限于地域，常面临“东部缺工、西部闲置”的矛盾。智聘宝通过“自有订单+平台共享”双轨模式，打通全国岗位资源池。例如，原有简历库中的沉淀数据，可通过我们系统中的天玑匹配模型，自动匹配全国的订单，实现更高效率的匹配，能够更大程度的提升劳务公司的运营效率。

更深层的变革在于“服务资产化”——所有沟通记录、人才标签、履约数据都沉淀为数字资产。未来，企业能基于历史数据预测季节性用工需求，劳务公司则可提前储备技能匹配的求职者，从“被动接单”转向“主动运营”。

记者：您觉得AI是否会取代人力资源从业者？智聘宝如何定义未来的“人机协同”？

王光奎：AI替代的不是人，而是低效环节。AI淘汰的，也从来不是人，而是不会用AI的人。过去经纪人为什么被骂“黑中介”？因为他们80%时间在干苦力——筛简历、打电话、填表格。智聘宝把这部分脏活累活交给AI。例如，智聘宝的AI在简历筛选、电话呼叫、简历匹配等重复性工作中，已实现高度自动化，这就可以让从业者能聚焦高价值的工作，比如维护求职者关系、提供更细致的咨询服务，甚至为求职者提供职业规划服务。 我们甚至观察到一种新趋势——“超级个体经纪人”。一名熟练使用智聘宝的从业者，可同时管理数百个订单，通过AI分析实时匹配更合适的求职者，实现每个求职者都能转化成现金收益。河南赵总的故事就很有代表性：他原来开劳务门店，每年净利50万，但天天喝酒应酬拉关系。去年他用智聘宝转型“线上+AI”模式，团队从12人减到3人，利润反而涨到80万，这就是AI带来的改变。

结语：当劳务行业走上发展快车道

专访结束时，王光奎展示了一组对比数据：使用智聘宝的劳务公司，员工平均人效提升了120%，整体利润率平均上升了47%。

“悲观者永远正确，乐观者享受未来，即便AI的出现已经显著提升了经营效率，但依然有很多从业者对AI持观望态度甚至是拒绝态度，什么时候大家都开始使用AI，这个行业的发展才能真正开始走上快车道。”