从单点优化到体系升级，2026医疗机构人力资源管理案例评选结果揭晓！

来源：资讯

日期：2026-08-23

8月22日，在第八届丁香园中国医院发展大会现场，由丁香园主办，丁香人才、丁香医管与MHR联合承办的「2026全国医疗机构人力资源管理案例征集」活动评选结果正式发布。

原浙江大学医学院附属邵逸夫医院党委书记兼副院长、浙江省医院协会人力资源专业委员会主任委员、活动评委会组长刘利民现场发言

趋势洞察：从单点优化到体系升级，改革侧重创新实践

基于本次征集的百余份案例，行业人才管理的共性痛点与创新路径清晰显现：「创新实践」、「高层次人才」、「梯队建设」、「绩效管理」等词成为核心关键词，意味着改革已从单点优化走向全链条体系升级。

征集案例名称的高频词统计

人才战略：从院级统筹到数智驱动，顶层定位持续升级

在人才战略与规划层面，人才工作普遍跃升为医院「一号工程」，党委书记、院长共同牵头的「双组长制」架构已较为普及；同时，数智化支撑作用持续凸显，人事业务从「人跑腿」转向「数据跑」，行业整体呈现「基础层全流程线上化普及、进阶层头部机构数据一体化闭环」的两步走发展态势，人力资源管理逐渐从繁杂的事务性工作，转向支撑院级决策的战略角色。

例如，苏州市立医院由书记、院长双领衔，下设八个专项工作组专班推进，打破部门壁垒，形成全院协同的治理格局；广东省人民医院将人才工作与「登峰计划」同频，设计「起步期—发展期—稳定引领期」三阶段递进路径，不同阶段匹配差异化的引育标准与资源投入；浙江省肿瘤医院打造「八大闭环+双平台+一个中心」智慧人事体系，实现招聘、薪酬、考核等17个业务场景联动，推动人力资源管理从事务服务向战略决策支撑升级。

引才配置：从雇主品牌到配置优化，破解结构性矛盾成核心

在人才引才与配置层面，传统被动坐等的引才模式已难以适配行业竞争，结构性矛盾已取代总量缺口成为核心命题——紧缺岗位断层、梯队中坚中空、人力效能错配三大问题普遍存在；针对这些痛点，雇主品牌化引才、柔性引才、存量岗位盘活等差异化解法，已成为不同层级医院的破局方向。

例如，吉林大学第一医院以「书记直播带岗+院长全国巡讲」模式，单场直播关注度近万，三年覆盖30余所顶尖医学院；柔性引才成为省际洼地医院的破局路径，梧州市红十字会医院依托「周末人才」计划，以仅为全职引才1/10的成本，撬动9个专家团队覆盖8个重点学科，实现「低成本、高产出」；温州医科大学附属第二医院通过「定责、定岗、定编、定员、竞聘」模式，核减行政后勤冗余岗位，既优化了人力配置，也实实在在降本增效。

人才培养：从分层分类到通道破壁，全周期体系加速成型

在人才培养与梯队层面，过去同质化、一刀切的粗放培养模式逐步被淘汰，分层分类、全周期梯队建设已成为主流方向。创新主要集中在几个方向：弹性培养机制、纵向分层+横向分类的梯队框架、身份与序列壁垒破除、数字化成长跟踪。

例如，西安交通大学第一附属医院设置全职、非全职双轨科研培养模式，培养期内还可自由转换一次，给了人才调整试错的空间，改革后青年医师国自然获批率提升显著；南京鼓楼医院推行「2年博士后+3年规培」分阶培养，科研创新能力显著提升，医研两不耽误；山东大学齐鲁医院推出「兼职项目主管」模式，定向培育医管复合型人才，让临床骨干在实际项目中历练管理能力。

评价与绩效：从多元闭环到价值导向，破四唯走向深度落地

在人才评价与绩效管理层面，「破四唯」改革正在持续走深走实。评价体系从单一标尺转向分类多元，职称自主评聘与代表作制度已经在多家医院落地；薪酬体系从身份导向转向岗位价值导向，技术劳务价值得到更充分的体现；聘任考核从终身制转向能上能下的动态管理，正在成为全行业清晰的升级路径。

例如，苏州大学附属第一医院构建5大岗位序列、18条等效评优路径，临床、科研、管理等不同赛道的人才均可凭核心实绩评优，改革后人才评价满意度提升至92.3%；甘肃省妇幼保健院搭建「5层12级」岗位薪酬体系，清晰划分不同岗位的价值层级；上海市同仁医院构建BSC+RBRVS+聚类分析三联绩效模型，让技术劳务价值得到更充分体现；上海市第一人民医院对300多名副高及以上人员进行聘期考核，考核

结果低聘率控制在10%左右。